PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Oleh Ali Habiu)

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah factor sentral dalam sebuah organisasi. Bagaimanapun bentuk, tipe organisasi yang dibuat serta tujuan organisasinya, namun organisasi dibuat pada hakekanya mengandung berbagai visi untuk digunakan sebagai kepentingan manusia dan dalam pelaksanaanm misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Sehingga, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Selanjutnya Manajemen SDM adalah mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi institusi, lembaga atau perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Oleh karena itu MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu manajemen (management of sciences) yang mengacu pada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses planning, organizing, staffing, leadership dan contolling. Foulkes, dalam Rudy CT (2007), memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis, yakni dituturkan sebagai berikut : “For Many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think, this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintanin a good work force that does constitute the bottleneck for foundation….. I think thiswill hold true even more in the future.” Berdasarkan prediksi Foulkes ini, maka pengembangan SDM saat ini digunakan sebagai terminology human capital yang semakin santer berkembang dikalangan pebisnis maupun para CEO belakangan ini. Dessler dalam Rudy CT (2007), mendefinisikan Manajemen Sumber Daya manusia sebagai berikut : “Strategic Human Resources management is the linking of Human Resource management with strategic role and objectives in order to improve bussines performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Dessler, mengingatkan kepada kita bahwa para manajer haruslah mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan flekibilitas. Peran strategi SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, dimana fungsi kelembagaan (perusahaan) adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang dapat memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari kelembagaan. Dengan demikian dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital suatu kelembagaan. Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan impor dan ekspor Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US $ 907 Milyar, meningkat pada tahun 1996 menjadi US $ 1400 Milyar. Menurut Andi Dungan (2006) Perubahan-perubahan ini disebabkan oleh beberapa hal sebagai berikut :  Berbagai kemajunan tehnologi yang berlangsung sangat cepat dalam kurun waktu 10 tahun terakhir, terutama dalam perkembangan telekomunikasi berupa CAD, CAM dan Robotika,  Pengaruh globalisasi, yakni perusahaan-perusahaan manufaktur Amerika Serikat mamanfaatkan pekerja buruh murah pada Negara-negara berkembang, dengan menelorkan produksi manufaktur multinasional seperti Toyota di AS, IBM di Jepang.  Pengaruh deregulasi, entry tariff dan lainnya oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang Telekomunikasi, Penerbangan, Bank dengan operasi biaya yang lebih kompentitif.  Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada work fource diversity, diskriminasi tenaga kerja semakin longgar, bertam-bahnya tenaga kerja usia tua dan tenaga kerja wanita,  Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi Kapitalis, RRT yang menjadi Negara Industri, serta berdirinya asosiasi-asosiasi regional seperti EU, NAFTA, APEC dan lain-lain, yang bertujuan antara lain untuk kerja sama ekonomi, liberalisasi dan deregulai perdagangan. Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas akan berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen ; terjadinya margers, joint venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan dari tugas Manajer Sumber Daya Manusia. Perampingan personalia atau downsizing dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada proses, bukan lagi fungsi spesialisasi saat ini semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga sudah merambah ke Manajemen Sumber Daya Manusia. Pemberdayaan tenaga kerja dilaksanakan terutama bagi front line employes guna memberikan kepuasan maksimum kepada para pelanggan. Penerapan Manajemen saat ini telah banyak berubah dari keadaan 20 atau 30 tahun lalu, dimana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Piter Drucker dalam Jarvis Chris (2006) seorang pakar manajemen terkenal bahkan telah mengingatkan kepada kita dengan mengemukanan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja saat ini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja masa lalu. Titik berat pekerjaan saat ini bergerak sangat cepat dari tenaga manual ke knowledge worker yang sudah menolak menerima perintah ala militer. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah angkatan kerja kini dituntut memiliki pengetahan baru berupa knowledge-intensive, hightech, knowled geable, yang sesuai dengan percaturan dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di Negara maju dari tahun ke tahun makin meningkat juga tenaga paruh waktu atau part timer juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan baru” dan “cara penanganan baru” berupa penerapan manajemen yang baru. Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini telah menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternative tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progres globalisasi dan tekhnologi di Indonesia juga tidak ketinggalan . Perhatikan iklan Arthur Anderson atau Prasetyo Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini telah menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternative tetapi merupakan kebutuhan mutlak bagi angkatan kerja white collar dewasa ini. Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa dinamika bisnis abad 21 saat ini mengandung higt tech knowledge based HR, strategic management, IT, e-bussines. Inilah merupakan tantangan manajer SDM saat ini dan tantangan pencari kerja abad 21. Lembaga pendidikanpun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri sehingga dapat mengejar trend pangsa pasar--------mari tinggalkan paradigma lama agar kita tak tergilas oleh roda perkembangan zaman….., siapa takut!!?? 

Sumber:

1. Rudy C T : http://www.lawas.edu/~rudy/hrm/hompage-hrm.html 

2. Jarvis, Chris : http://sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/personnel/index.htm1#pest. 

3. Andi Dungan : http://www.graceland.edu/~dungan/hrm/hompage.hrm.htm1